Respondeat superior es una doctrina jurídica que se desarrolló a partir de la relación entre amo y sirviente. El amo se beneficia de las actividades del sirviente y también debe asumir la responsabilidad por el sirviente que hiere a otro mientras realiza los negocios del amo. En tiempos más modernos, respondeat superior puede aplicarse en situaciones en las que una parte promueve los intereses comerciales de otra, como entre el agente y el director o el empleado y el empleador.
Si bien es crucial comprender las complejidades de la doctrina del superior respondiente, es igualmente importante estar al tanto de otros procedimientos y situaciones legales que pueden surgir en Nevada. Por ejemplo, si ha resultado lesionado en el trabajo, comprender Las leyes de lesiones laborales de Nevada puede ser invaluable. Del mismo modo, estar informado sobre los riesgos y consecuencias de Incidentes de DUI en Las Vegas puede ayudarle a superar posibles desafíos legales. Además, si usted se encuentra en un accidente vehicular, tener conocimiento sobre Leyes de negligencia en accidentes automovilísticos de Nevada puede ser una ventaja significativa.
Cuando se produce un accidente por un empleado durante las horas de trabajo, existe la posibilidad de que responda a un superior para aplicar y responsabilizar al empleador por el daño. Pero la doctrina no se aplica automáticamente. Debe existir una relación empleador/empleado y el empleado debe estar actuando dentro del ámbito del empleo en ese momento. ocurre el accidente.
Cuando las acciones de un empleado están dentro del alcance del empleo
El ámbito de empleo de un empleado consiste en los deberes y actividades realizados por el empleado en nombre de un empleador o en apoyo de los negocios de un empleador. Siempre que el propósito principal de las acciones de un empleado esté relacionado con su empleo, las pequeñas desviaciones que pueden considerarse no comerciales no eximirán al empleador de la responsabilidad de responder ante el superior.
Un caso de 2018 decidido por el 8th El Tribunal de Distrito del Condado de Clark demuestra cuán concluyente es el propósito principal de las acciones de un empleado para determinar la responsabilidad del empleador. En Kaye contra JRJ Invs., el demandante conducía su bicicleta más allá de la salida de un concesionario BMW cuando un empleado del concesionario salió en reversa del estacionamiento, hiriendo al demandante.
Uno de los demandantes teorías de la responsabilidad fue respondido superior. Los hechos demostraron que el empleado se encontraba en un descanso de su trabajo, se encontraba en su propio automóvil y realizando un recado personal. El tribunal sostuvo que la respuesta superior no se aplicaba porque la conducta del empleado no tenía un propósito comercial, por lo que no había suficiente control por parte del empleador en el momento del accidente. El tribunal señaló que al empleado no se le pagó durante los descansos, dejando abierta la posibilidad de que un empleado asalariado sea visto de manera diferente.
Viajar hacia y desde el trabajo: la regla de 'ir y venir' de Nevada
Los tribunales de Nevada han sostenido durante mucho tiempo que, en general, no se considera que un empleado que conduce hacia o desde el trabajo esté actuando dentro del ámbito del empleo. Sin embargo, si un empleado está haciendo un mandado para un empleador después del trabajo o está realizando algún negocio en nombre de un empleador fuera del horario laboral, entonces el empleado está actuando dentro del alcance del empleo hasta que se complete el negocio del empleador.
¿Por qué un empleador es responsable de las acciones de un empleado?
La ley dice que cuando un empleado actúa en nombre de un empleador y causa daño a un tercero, las acciones del empleado se consideran tanto del empleador como propias. La responsabilidad impuesta a un empleador es indirecta o vicaria porque se deriva de la relación entre el empleador y el empleado en lugar de la contribución directa del empleador a las lesiones de un tercero.
La justificación para responsabilizar a los empleadores por las acciones de los empleados tiene que ver con el beneficio proporcionado a un empleador por tener empleados y el control que tiene sobre las actividades de los empleados.
Dos elementos esenciales necesarios para demostrar que Respondeat es superior
Antes de que un empleador sea responsable por las lesiones causadas por un empleado, una parte que intente establecer la responsabilidad del superior debe demostrar que en el momento del accidente:
- El empleado estaba bajo el control del empleador.
- El empleado estaba realizando actividades dentro del alcance del empleo.
La cuestión del control del empleador sobre un empleado
Para que se aplique la doctrina de respondeat superior, un empleador debe tener control sobre las actividades laborales de un empleado. La cuestión del control del empleador distingue a los empleados de otros tipos de trabajadores por contrato que también pueden ser empleados.
Al considerar el tema del control del empleador, es útil revisar Leyes de horas y salarios de Nevada sobre los contratistas independientes y cómo deben distinguirse de los empleados. Se presume que las personas son contratistas independientes y no empleados cuando:
- Mantener su propia licencia ocupacional o comercial.
- Controlar los medios, la forma, la ejecución y el resultado del trabajo realizado.
- Determinar el tiempo de finalización de la obra.
- No están obligados a trabajar para un solo empleador
- Puede contratar a sus propios empleados.
- Haber invertido una cantidad sustancial en activos comerciales
Si los empleadores controlan los factores que distinguen a los contratistas independientes de los empleados, están ejerciendo el tipo de control sobre un trabajador que puede establecer el primer elemento de respondeat superior.
Cómo un empleador podría ser responsable por los actos intencionales de un empleado
Por lo general, los empleadores no son responsables de las acciones intencionales de los empleados que causen lesiones a otros. los Legislatura de Nevada ha dicho que los empleadores no son responsables por las lesiones causadas por la conducta intencional de un empleado cuando la conducta es:
- 'Una empresa verdaderamente independiente'
- No es parte de la tarea asignada por el empleador
- No razonablemente previsible por el empleador
Si la conducta de un empleado es razonablemente previsible se determina por lo que una persona de inteligencia y cuidado ordinario podría haber esperado que hiciera el empleado en las mismas circunstancias. El caso de la Corte Suprema de Nevada de Madera contra Safeway ilustra cómo los tribunales determinarán si los actos intencionales de un empleado son razonablemente previsibles por un empleador.
El demandante Doe era un empleado de Safeway contratado a través de un programa especial para colocar trabajadores con discapacidades mentales. Doe fue agredida sexualmente varias veces mientras estaba en el trabajo por un empleado de una empresa de limpieza que Safeway había contratado para limpiar la tienda.
Una de las afirmaciones de Doe fue que la empresa de limpieza era responsable de las acciones criminales del empleado porque contrató a personas transitorias que no estaban adecuadamente supervisadas y era previsible que acosaran sexualmente a mujeres vulnerables.
Al determinar que las acciones intencionales del empleado no eran razonablemente previsibles, el tribunal analizó lo que la empresa realmente sabía sobre el empleado. El empleado no tenía antecedentes penales y nunca hubo ningún indicio de acoso sexual por parte del empleado durante el tiempo que trabajó para la empresa de limpieza.
Respondeat Superior y Reclamos de Accidentes
Cada vez que alguien resulta lesionado por otra persona, se debe preguntar si la parte responsable estaba trabajando para un empleador en el momento en que ocurrió la lesión. Si la lesión fue accidental y el propósito principal del empleado era el negocio del empleador, es probable que se aplique la responsabilidad del superior. Si la lesión fue intencional, respondeat superior solo se aplica si las acciones del empleado deberían haber sido razonablemente anticipadas por el empleador en base a la información conocida sobre el empleado.
